Wendbare (pizza) organisaties


In de paradigmashift van traditioneel naar ‘anders’ organiseren zijn we dus op zoek naar beter passende organisatievormen en zien we een verschuiving naar agile (manieren van) werken, flexibel & zelfsturend organiseren en mens-centraal & waardengedreven cultuur en leiderschap, waarbij shared purpose & relevantie houvast en richting geven.

Deze vier wendbaarheidsthema’s heb ik beschreven in 12 ingrediënten: ze  hangen allemaal met elkaar samen, je kunt er niet zomaar één weglaten en er zijn meerdere ‘bereidingswijzen’ mogelijk. De beste bereidingswijze en waar te beginnen hangt af van context, culture, courage en company phase.

Worden alle organisaties pizza’s?
Waarschijnlijk niet, maar we zien wel een duidelijke beweging naar plat(ter) (als in gesitribueerd), wendbaar(der) en transparant(er) organiseren. Kijk naar start-ups die zich op een platte en flexibele ‘pizza’-manier organiseren. Ook als zij groter worden (hoewel de valkuil tot standaardisatie en centralisatie steeds op de loer ligt). Bestaande piramide-organisaties hebben het moeilijk en worstelen om op de veranderingen in te spelen: oude patronen zijn ingesleten en moeilijk los te laten, de transitie kost tijd en energie en een duidelijke visie (lonkend perspectief) en krachtig voorbeeldgedrag van senior leadership is nodig. Zullen oude organisaties zich snel genoeg aanpassen om te kunnen overleven?

Een ding is duidelijk: niet in beweging komen is geen optie!

De impact op huidige HR support & services

Je kunt dus op je vingers natellen dat met deze beweging het huidge HR beleid en de bijbehorende instrumenten niet meer passend zijn. Thema’s als het aantrekken van talent, leren & opleiden, persoonlijke ontwikkeling, performance management, belonen en afscheid van elkaar nemen moeten hoognodig worden aangepast. Daarbij is het essentieel dat HR het perspectief ‘kantelt’ en – binnen de kaders van de verkoepelende organisatie ‘purpose’- leert te denken vanuit de behoeftes van de medewerker (of uitzendkracht, of interimmer, of consultant etc.) en niet alleen zo denkt, maar nieuwe tools ontwerpt met de klant (en niet voor de klant) en deze ook steeds aan blijft passen als dat nodig is. En niet alleen de interne klant, maar ook de externe klant want de scheidskijn tussen binnen en buiten vervagt waar je bij staat. Daarbij is employee journey mapping en het centraal zetten van de employee experience echt niet (alleen) een mode-dingetje maar een ontwikkeling die al jaren geleden is begonnen en nu eindelijk voet aan de grond begint te krijgen!

Hulp nodig bij het (re)designen van HR tools?